一个男人牵着一只小狗，怒气冲冲的闯进一家宠物店，很生气地对老板说：“我买你们的这只狗看门，昨天晚上，一个小偷溜进我的家门，偷了我五百块钱，可这只狗傻乎乎的竟然一声都没叫”
老板看了下小狗,解释道：“这只狗以前的主人是千万富翁，对于你那微不足道的五百块钱，根本没放在眼里啊！”顾客即刻晕倒。
从小狗的角度来看，自己的主人从千万富翁降级到对五百块钱都斤斤计较的普通人家，这份让自己成就感顿消的看门工作，小狗也确实很难保持原有的热情。
针对这种状况，在心理学领域，曾有一位美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰在20世纪五十年代提出过一个成就激励理论，他对于一些物质生活较佳，已经获得一定社会地位的高级人才进行研究后，提出了权利需要、关系需要和成就需要是人的三种高层次需求。
高权利需求的人视权利为工作的最大动力，他们对个人影响力和控制他人的行为表现出超常的偏好，往往把担任领导者当做职涯的目标；对于高关系需求的人，他们则钟情于社交，从人际交往中得到满足，被某个组织或者团队拒之门外是他们很难接受的事情；而高成就需求的人，大多是职场中的工作狂，不断工作并取得成就是他们的人生目标，有时对于他们而言，成功本身的重要性远高过成功后所得到的报酬，不断挑战，不断成功，才能满足这类员工的成就需求，而高位低就、缺乏挑战则是他们最不能接受的局面。而小狗从千万家财人家的看门狗到普通人家看门狗这两个角色的改变，从成就感上就有极大的差异，也无怪乎小狗的工作热情一落千丈。
所以，在激励中高层员工时，需要区分员工的不同需求点，这类员工已经跨过了生理、安全需求的阶段，更要从权利需求、关系需求和成就需求三个层面来进行有效的激励。
而这一点在企业引进人才时也同样重要，不同的企业所能提供的工作平台大小和高度不同，所能创造出的成就感也不同，我们经常看到从行业领先企业高薪挖来的空降兵“存活率”很低，在某些情况下，很可能是因为这部分员工在企业所能获得的成就感大幅下降而造成的，所以，适才适用而非大材小用才是企业人力资源管理的基本原则。
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